李东(化名)正在一家外资公司做财务，但是他知道当这家公司收购业务完成后，自己就会离开。因为他是被“租”到这里的，租期半年。他的东家是一家人力资源服务企业，他也会继续被东家“租”到需要财务的公司。（10月4日《工人日报》）

　　目前企业招聘虽然出现局部回暖迹象，但经济形势不确定因素还存在，用工单位依然很谨慎，不敢贸然招聘大批员工。“人才租赁”比较灵活，也是一种很好的人才储备方式。通过租赁人才，用人单位不仅仅可以控制固定员工数额，而且还能在不扩大编制的情况下解决用人需求，节省用人成本，增强企业面对经营风险时的应变能力。那么，新兴的人才租赁是否会导致企业大量裁员，而转用“租来的员工”，由此规避《劳动法》？对此，我们必须靠完善相关的法律和制度，来解决这些问题。

　　第一，租赁人才发生工伤事故纠纷怎么办？现有法律对人才租赁没有明确和完善的规定。我国劳动法律规定劳动者不能存在双重劳动关系，租赁人才只与人才租赁机构有劳务关系。从理论上来说，租赁人员与用人单位之间没有形成劳动关系，但实际上双方却发生了这种关系。按照国务院《工伤保险条例》规定，工伤在哪儿发生，哪儿就该承担工伤补偿。但是《条例》第三章第十八条规定，员工要提供的工伤认定材料中必须含有与用人单位存在劳动关系的证明材料，而《条例》没有考虑到租赁人才与用人单位之间并没有劳动关系。如果由人才中介机构来负担工伤补偿的话，那么人才中介机构要承担的风险实在太大。如果用人单位和人才中介机构双方都不愿意承担风险，则租赁人才就成为真正意义上受害者。

　　第二，租赁人才在用人单位工作期间所获得知识产权的归属问题。按我国的知识产权法，如果该知识产权由工作便利所得，则归产权发明人和单位共同所有。而在实际操作中到底归人才中介机构所有，还是归用人单位所有，就是一个问题。此外，租赁人才在加班工资、福利待遇、社会保险、“空租”等方面都难以保障。

　　因此，要解决这些问题，第一，政府相关部门应加快人才租赁的法律、法规体系建设，尽快制定国家人才租赁管理办法，对《劳动法》有关内容进行必要修订，明确用人单位、租赁人才和人才中介机构三方的责权关系，尤其是用人单位和租赁人才之间的权利关系应该以合同的形式确立下来。㊣2009常智慧。第二，制定专门的人才租赁费用管理体系，用科学核算形式将人才的基本薪酬、奖励津贴、医疗保险、失业保险和养老保险等各种费用量化。第三，人才中介机构要明确定位，建立一套科学、合理、完善的管理体制和工作运行机制，为用人单位和人才提供个性化的服务，从而使人才能够在适合的环境中尽展其才。第四，企业应建立与之相适应的人力资源管理体系，建立岗位价值和人才素质的科学化，让租赁人才和正式员工享有等同的薪酬待遇。第五，租赁人才要理性地考查人才中介机构的信誉、用人单位的企业文化与自己观念的匹配程度，尤其要争取完善与人才中介机构、用人单位的劳动合同与劳动争议解决方法，学会用法律法规保护自己的合法权益。

　　总之，随着我国人事体制改革的深入，就业观念的变化，人才使用方式的逐步多样化，使人才租赁这种"你用人，我管人"的新型用工方式的存在和发展必将是大势所趋。人才租赁必将打造用人单位、劳动者、人才中介机构及社会多方共赢的局面。