“保胎假”如何才能不成女性求职的弱势

今年7月1日起，《江苏省女职工劳动保护特别规定》开始施行。《规定》增加了女职工已婚待孕期、更年期保护，提出怀孕女职工可以休“保胎假”。

消息一出，有喜有忧，喜的是女性劳动者权益受到了有关部门更细致入微的关注，忧的是女性求职时的弱势会不会进一步加大。考虑到前不久刚有媒体刊发调查显示，今年毕业季，就业性别歧视话题仍是焦点，用人单位招聘对女性“假公平、真偏见”的现象仍时有发生，可见担心“保胎假”反而会助长女性求职的弱势并不是杞人之忧。

现在大多数用人单位比较注意招聘流程的规范，明目张胆的歧视行为比较少见，但就其事实而言，是否存在“假公平、真偏见”就很难认定，所以，仅仅对招聘程序进行外部监督，往往不能起到杜绝歧视的作用。而企业也确实面临用工成本的问题，为此社会上一直有声音建议政府加大财政补贴，把用人单位兑现女性劳动者权益所付出的成本揽下来，但截至目前，相关成本还是普遍由用人单位承担的。

换个思路来看，求职的弱势是相对的，如果用人单位招男招女的“性价比”差不多，就业性别歧视自然会渐渐消失。今年初江苏省提出“男性共同育儿假”，在目前男性享有15天护理假的基础上，再增加5天假期，虽然仍是以倡导为主，但却给化解女性求职弱势提供了一个视角——如果男性劳动者在妻子孕产期间的法定休假更多一些，女性的求职弱势就会相对小一些。

女性的求职弱势主要是因为孕产，目前男性与此有关的就是陪产假，但在劳动法等相关法律法规中并无明确规定。当女性因为孕产不得不休假的时候，她们的丈夫只是“可以”休假，而不是“应当”休假。如果当女性因孕产“应当”休假时，其配偶的休假权也由“可以”转为“应当”，就会改变劳动者的用工成本性别差异，更有助于传递出一个观念：孕产不是女性一个人的战斗，其配偶必须承担起相应的责任。

现在“保胎假”对女性来说只是“可以休”而已，更多是用人单位的一项自选福利，不太可能真正助长女性求职的弱势。但女性求职存在弱势是一个客观事实，化解这一弱势倒并非全无办法；只是对于社会来说，在坚持不懈地推动劳动者就业公平之外，或许也到了该更多考虑家庭角色定位与劳动公平的时候。