“下班也得盯微信”认定加班，个案判决能否转为一般性约束

下班也要盯微信算不算加班？近日，一则判决引发广泛关注。李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，被公司辞退后，李女士提出诉讼，要求公司支付她任职期间下班后、休息日及法定节假日共计500余小时的加班费。对此，公司称值班内容就是负责休息日在客户群中对偶尔提出问题进行回复，并非加班。北京三中院对此案二审后，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，终审改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。

在经由社交媒介层层传播后，本案获得了某种戏剧化的解读：“法院判决‘下班也得盯微信’算加班”。这迅速引得一众上班人欢呼雀跃，颇有“委屈得伸”之感。然而，这一结论的得出，明显是忽视了本案的特殊情节以及错综复杂的诉辩交锋。法院的个案判决，能否被当作可以引以为据、推而广之的一般性判例，还存在不确定性。

需要厘清的是，在这场诉讼中，原告方李女士一审其实是败诉了的。二审之所以能胜诉，实则是抓住了被告方在雇佣关系存续期间的一个巨大的“程序瑕疵”。据报道，公司此前曾主张李女士属于不定时工作制，所以谈不上加班。北京三中院二审后认为，根据相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，公司未进行“不定时工作制”审批——正是这一违法事实的存在，直接影响了官司的走向。

“下班也得盯微信”算不算加班，法院在本案中的裁决，是基于具体案情而论的技术判断，这并不是通用、普适的判断。可即便如此，本案仍具备显著的公共讨论意义。毕竟，案中所涉及的一些因素太过典型。例如，在现实职场中，一些用人单位为了规避支付加班费，纷纷采用了“不定时工作制”替代“标准工时制”的方式（这类安排并不难通过审批）。由此引发的后果是，“加班”被固定化、合理化，一旦发生劳资纠纷，雇员往往维权无门、有力使不上。

李女士一案，实则牵出了当下职场的两大乱流，一是“不定时工作制”的滥用，二是工作与生活边界的模糊。按照法律规定，“不定时工作制”是有明确前提条件的，只有诸如企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等无法按标准工作时间衡量的岗位，才可执行不定时工作制。可是，在一些企业的实际操作中，“不定时工作制”却成了榨取员工价值的工具，这种披着合法化外衣的利益侵占，常常让打工人无可奈何。

在数字办公、线上沟通大行其道的今天，上班与下班的界线，或许已不再像从前那样分明。“下班也得盯微信”，算不算加班？这取决于是否“提供了实质工作内容”，取决于有关频度、时长和周期性的认定。之于此，事后的司法救济是一回事，事中的权利守护则是另一回事，两者理当双管齐下。（然玉）