2008年9月3日，国务院常务会议审议并原则通过了《劳动合同法实施条例（草案）》。草案明确规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同。

这是继《妇女权益保障法》、《劳动合同法》等法律之后，再次对怀孕女职工不能被解聘作出法律保护。

有律师指出：事实上，一些用人单位在想方设法规避法律。现在大多数用人单位都不会直接在妇女孕期内单方面解除劳动关系，但以保护和照顾女职工为由，采取调岗降薪的方式，迫使女职工主动提出解除劳动关系，或者以怀孕女职工严重违纪为由，强行与之解除劳动关系。

艰难维权路

刘静（化名）是一个赢了官司却丢掉工作的女职员。当她发现自己怀孕时，公司派她出差。因有先兆流产的迹象，同时她也没有想好到底要不要孩子，于是向公司请了病假，但并没有向公司说明她怀孕了。

考虑了一段时间以后，刘静决定要这个孩子，她告诉公司自己已经怀孕，此时还有半个月她与公司的劳动合同就到期了。然而公司不仅没有续延合同，反而将刘静辞退，理由是：刘静拒绝出差，导致投标不中，给公司造成重大损失。

刘静回忆，那次出差是要去投标，但她只是标书的制作者之一，不是决策者也不是领导者。

刘静保留了领导批准她请假及相关证据。但仲裁时还是输了官司。于是，她向法院提起诉讼，经调解，双方继续履行劳动合同，公司补发了扣发刘静的工资。这个结果对刘静来说是胜利了，但她生完小孩后就离开了公司。“已经闹僵了，再继续呆下去也没意思了。”

对于女职工维权难的现状，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任李莹律师表示，很多案子中，女职工即便是赢了官司，她们的权益依然难以得到保护。判给女职工的赔偿难以弥补损失，而因为“她们要怀孕、生孩子、照顾孩子，还要再重新找工作，在众多衡量标准下，就不跟公司争了”。

此外，李莹认为女职工的维权难也和执法者的性别意识有关，“需要法官、仲裁员有性别意识，才会用更宽的视野去看待问题。像刘静这个案子，证据很充分，仲裁员和法官的视角不一样，案件的结果也完全不一样。”