编者按

通过对全面两孩政策背景下用人单位生育成本的研究，作者发现：对女员工较多的单位或部门，女性生育已产生较大压力；女性生育导致用人单位人员短缺、工作效率降低；各单位所采取的应对措施取决于供需关系，女性员工需求大的用人单位,措施更利于女性生育，但单位自身需承担较高成本。针对以上发现，作者提出了弹性工作制、托幼一体化等建议。

■ 宋健 周宇香

当前针对女性工作-家庭平衡困境，多数支持性政策都从着眼于家庭的生育支持视角出发，对用人单位的关注还不足。全面两孩政策对用人单位会造成何种影响？单位对此将做出怎样的应对？国家应制定哪些政策帮助单位，以有利于妇女和家庭的生育决策？笔者对上述问题进行了深入探讨。

笔者以职工性别结构区分潜在生育压力不同的单位，分别在华北地区B市、东南沿海地区X市、中部地区T市三个具有代表性的城市，挑选不同职工类型单位进行访谈。每个单位分别对管理者、育龄期女性职工、育龄期男性职工，进行半结构式访谈。

全面两孩政策对用人单位的影响

全面两孩政策对用人单位的影响并未完全显现。在生育意愿较低的地区，很多生育旺盛期年龄（20岁~29岁）女性所在的家庭一般为“双独”家庭，并不受全面两孩政策的影响。受到政策影响急于近期生育的往往是“75后”们，这些人却又因身体原因或工作太忙“想生”而未必“能生”。

全面两孩政策对于用人单位的影响会受到单位性质和女性职工比例的调节。2010年全国人口普查资料显示，女性比例超过50%的行业主要有农/林/牧/渔业、批发和零售业、住宿和餐饮业、金融业、教育、卫生/社会保障和社会福利业、国际组织等，这些行业中的用人单位相对于其他行业潜在的生育压力会更大。而在各单位内部，一般女性就业者较多的行政部门受到的影响会更大。

在当前我国女性普遍就业的背景下，生育势必会给用人单位，特别是女性员工较多的单位造成一定的影响。

员工短缺。按照修正后的人口与计划生育法及地方条例，女性员工可享受3~6个月不等的产假。员工短缺是女性员工因生育而休产假对单位的最主要影响。虽然男性也会因妻子生育而享受护理假，但访谈发现，生育主要对女性员工有影响，对男性员工基本没有影响。对单位而言，男性护理假因为时间不长，并不会影响生产。

成本增加。如果单位内部人员无法分担女性员工在产假期间的工作，用人单位可能需要另聘人员来完成其工作，这将增加额外的经济成本。

效率降低。生育对用人单位的一个更长期的影响是工作效率遭受损失。由于社会性别分工，女性往往需承担照料孩子和料理家务的角色。女性向工作和家庭任一方倾斜必定会对另一方产生影响。由于育儿劳动占时较多，女性员工对工作的投入不免会略为逊色，一些出差工作也无法胜任。

用人单位应对女性生育的措施存在较大差异

访谈中笔者发现用人单位的守法意识普遍较强，女职工的产假、男职工的护理假以及产假期间的待遇等问题基本能得到妥善解决。

多数用人单位通过内部调节解决因生育造成的人员短缺问题。在工作无法分担的情况下，部分单位也会通过增编或者聘请临时员工来代替完成休假女职工的原有工作内容。对女性员工需求较大的工作单位，会扩大招聘名额；或者聘请临时人员顶替。但这种情况并不是常规做法，因为涉及人员编制、聘用经费等一系列制度问题。内部人员协调或借调仍可能产生的一个问题是，当休假结束，女性员工返回工作岗位后，原有的岗位已经被占用。

减少或避免聘用女性员工也是用人单位目前的一种解决方案。多数被访者坦率提到，避免聘用女性员工也是一种解决方案。在部分男女皆宜的岗位，管理者可能会根据现有员工情况和工作要求决定下一年招聘的对象，通常的原则是不再录用或减少录用女生。

用人单位对女性生育的应对措施取决于供需关系。不同用人单位应对女性生育的措施存在较大差异，这一定程度上取决于供需关系。从供求关系制衡的角度看，对于两性需求差异不大，且职业声望较高、各方面福利较好的用人单位，更可能减少聘用甚至不聘用女性员工；而对于女性员工需求比男性员工需求大，人员流动性大的用人单位而言，会为了留住女性员工进行一系列的福利设计，如提供哺乳室、提供夫妻宿舍等等。但这对追求效益的企业来说是不利的。从女性员工的比例来看，同等条件下，女性员工越少的单位，其应对措施越友好，原因在于女性职工比例低，单位承担的生育保障成本也低。

帮助家庭和用人单位分担生育压力的政策建议

用人单位的生育成本增高反过来会加剧个人生育行为与国家政策间的矛盾，笔者建议制定相应的政策措施，帮助家庭及用人单位分担生育压力。

制定针对用人单位的鼓励性政策。在全面两孩政策实施的过程中，企业的理性决策是将风险转嫁到员工身上，女性员工的就业和职业发展会受到不利影响。为此，建议制定针对用人单位的鼓励性政策，如表彰二孩生育比例较高和女性生育保障实施较好的用人单位，把女性生育友好环境作为考核衡量指标，或者对其予以适当的税收优惠等。

在有条件的单位实行弹性工作制。工作时间具有一定弹性，有利于缓解工作-家庭平衡矛盾。建议鼓励用人单位和员工在工作时间上进行协商，在满足双方需要、保证工作质量的基础上，从制度上创新，实行弹性工作制。

改革学前教育模式实行托幼一体化。0~3岁婴幼儿的照料问题是困扰大多数家庭的主要问题。为解决这一困境，建议改革学前教育模式，实行托幼一体化制度，将入托年龄弹性化。

临时员工聘用制度的灵活性。用人单位会采用聘请临时工的方式解决其间的人员短缺问题，但聘请临时工不仅会增加用人单位的经济成本，且无制度保障，特别是在一些事业单位中聘请临时工无法签订合同，其工作质量和效率都无法保证。因此建议国家灵活处理临时员工聘用制度，可以给有需求的单位一些政策倾斜，如补贴女性员工二孩生育期间用人单位聘请临时工的费用，出台临时工条例，给予用人单位制度保障。

母婴友好服务设施建设。母婴友好设施对于女性员工而言可保证其工作效率，使其在工作时不用挂心家里的孩子，对于企业非常有利。建议鼓励用人单位设置这类设施，可给予一定的补贴或在年度评审时作为衡量指标。

（宋健为中国人民大学人口与发展研究中心教授、博导，周宇香为中国人民大学社会与人口学院博士生）

注：本文为中国人民大学科学研究基金项目成果，项目编号：16XNH092。