数据显示，中国女性劳动参与率高于世界平均水平14个百分点，2016年全国女性就业人员占全社会就业人员的43.1%。同时，2016年，执行《女职工劳动保护特别规定》的企业比重已达73%，比2010年提高18%。但受“全面两孩”政策影响，女性在就业中遭受歧视的现象仍不容忽视。

在促进女性公平就业的系统工程中，如果说政府应承担主体责任，那么用人单位则应负担责无旁贷的直接责任。作为用人单位，既要依法合规地维护女性就业权利，又要兼顾经营发展与利润目标的实现，在女性员工招聘、岗位安排、薪酬、假期、人才培养、解雇保护等各方面都面临着新的考验。如何让用人单位应对好这些挑战，中国妇女报·中国女网记者采访了相关专家。

生育问题面前，用人单位和职工面临不同困境

作为一家职工总数达2400人的国企的女工委主任，谈起如何管理好企业内的900多名女职工，安静（化名）深感责任重大。

“长期以来，女职工由于结婚、生育、抚养孩子、三期保护等生理因素的制约，丧失了许多学习进步和深造提升的机会。二孩政策加剧了这种趋势，面对企业转型升级的新形势，女职工在提升技能、展示自我、实现自我上面临新困难。”安静在3年任期内发现，“特别是，当企业面临发展的新形势和任务要求，要求女职工转变观念、勇于投身企业发展时，部分女职工缺乏信心、缺乏危机意识，难以适应改革形势需要，还有些女职工在生育、就业、职业发展方面充满忧虑，心理压力增大。”

虽然安静明白，“让员工有归属感，企业视员工为家人，员工方能以企为家。解决了女职工的诉求，免去女职工的后顾之忧，她们才能全身心投入企业的发展，贡献她们的才智。”但事实是，“企业承担着巨大的用人成本压力，部分女职工又因承担着更多的家庭照料责任，而只关心权益保障，不关心个人成长及对企业贡献，导致企业和女职工都一定程度陷入两难处境。”

近年来，生育政策与法律的调整，在立法及理论层面获得一片叫好。但不论是2013年底的“单独二孩”政策还是现在的政策，民众反应却没有预想的热烈。必须承认，对于生育问题，用人单位和职工面临着不同困境。

“根据我们国家相关法律，目前用人单位承担着较多的法定责任。”全国妇联妇女研究所副研究员杨慧向记者一一梳理，“比如就业促进法、人才市场管理规定、就业服务和就业管理规定，都规定用人单位要给予女性平等的就业机会，招聘时，不得拒绝和提高对女性的录用标准。另外，我国劳动法和劳动合同法两部法律，规定用人单位不得在女职工三期（孕期、产期、哺乳期）中解除劳动合同。这些法律法规从女职工的就业和解除劳动合同方面都做了分别规定。同时，社会保险法、女职工劳动保护特别规定中，也就用人单位缴纳生育保险费以及在女职工生育期间应承担的责任做出规定，如‘对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付’。”

正如杨慧所列举的，国家相关法律在不同层面保障了女职工的就业权利，同时也给用人单位增加了一定约束。

应给予守法用人单位适当的表彰奖励

不可否认的是，用人单位在落实这些法定责任时，正面临一些难题。

“用人单位在按照法定要求保障女职工享有平等的就业机会并支付生育过程中所产生的费用时，用工成本会不可避免的增加。”杨慧指出，在女职工产假期间，用人单位需继续为其缴纳五险一金，再加上缺岗造成的替工等一系列成本，企业负担确实很重。

在杨慧看来，这些问题源于，“在生育成本的承担上，国家并没有相应的财政投入，目前都是企业为生育保险缴费。而生育保险覆盖的范围较窄，再加上一些人没有参保资格，生育费用就需企业自身全额支付，这些一定程度上都增加了企业的负担。”

而之所以一些用人单位不能很好地落实相关法律政策，更在于“相关法律落实得并不好，导致用人单位守法成本高于违法成本。”

“以前是企业办社会，能更好地均衡职工工作与家庭的关系。但随着社会发展，企业开始更多地追求经济效益，在此情况下，企业经历了从原来承担过多的社会责任，到后来甩掉了社会责任的包袱。现在，人们希望企业重拾这些社会责任，就需要在社会舆论环境中多做正面引导。”北京协力人口与社会发展研究所所长贾云竹指出。

前不久，新西兰女总理带着孩子出席联合国大会的新闻，可谓为新公共政策指出方向。“国内也开始有一些企业在进行这样的探索，比如在企业内办托，这都体现出企业社会责任理念的变化。”贾云竹认为，中国确实需要更多企业能够在企业文化中建立这样的内容，而这需要制度的支持。

杨慧同样认为“若要让企业在盈利的同时承担社会责任，就要给企业必要的支持。对于守法的企业，国家或相关部门应给予表彰、奖励。通过奖惩分明，营造良好的社会环境，让企业在促进就业公平上作出一定改变”。

这样的建议完全是为了促进相关法律法规的落实。就业促进法第10条就规定，各级人民政府和有关部门对在促进就业工作中做出显著成绩的单位和个人，给予表彰和奖励。

由此来看，政府对企业的相关支持能否尽快落地，其迫切性和重要性不言而喻。

顺势而为，依法构建企业人力资源管理体系

必须承认的是，把研究成果变成政策仍需漫长等待。

“目前，如何针对企业设计税费减免以及相关优惠政策的支持，这方面的研究还相对薄弱。从加强这方面的研究，到推动一些地方试点先行，这都需要一个过程。”杨慧说。

“女性就业歧视的矛盾冲突既有企业规避法律、降低成本的原因，也有法律规定不清晰、救济渠道不畅的因素，而部分女性员工将法律当成逃避劳动义务和忠诚义务的保护伞也进一步产生了负面影响，所以女性就业歧视问题的解决应当从国家、企业、员工三个方面各自反思自己、改变思路，采取有效措施化解女性就业的矛盾冲突。” 北京德恒律师事务所律师苏文蔚认为，就企业人力资源管理而言，需要顺势而为，依法合规构建企业人力资源管理体系。

在苏文蔚看来，在企业人力资源管理中，不仅要被动地接受、适应法律政策的调整，更应当提高企业在女性就业与劳动保护方面的法律意识，变被动为主动，根据本企业的实际情况，在人力资源规划、招聘及配置、培训与开发、薪酬与福利、员工关系等不同环节采取恰当的措施，将国家法律政策的规定和要求落实到位并予以细化，防范和化解法律风险。

“企业人力资源规划的目的在于通过对企业人力资源管理现状信息的收集、分析，发现或者预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足，明确未来人力资源工作的方向、制定方案，确保企业能够得到和保持一定数量的、符合本企业发展战略需要的具备特定技能、知识结构和能力的人员，并且尽可能使员工队伍具有一定的灵活性，可与企业未来发展相互匹配。”苏文蔚建议，在“全面两孩”政策实施后，企业人力资源部门在对本企业育龄女员工信息收集、分析的基础上，要对本企业可能发生的因女员工生育导致的潜在人员不足的风险做出预测，并制定应对方案，为人员招聘、职业培训、人才储备和培养、薪酬、工作环境改善等提出方向性的要求和计划。

在二孩政策全面实施后的一段时间内，在育龄女员工较多的企业，可能出现阶段性的孕产高峰，苏文蔚建议，“如果通过企业内部的人才储备和调配无法满足人员需求时，需要通过临时性的招聘途径解决。对于这种临时性的短期聘用，是公司直接用工还是劳务派遣、劳务外包，也需要根据女员工所处岗位、工作内容、派遣或外包成本等各方面因素综合考量确定。”

为了能给二孩职场女性减负，近年来，也有专家提出在相关行业推行弹性工作制。但杨慧认为，推行弹性工作制虽然是相对理想的方向，但目前仍存在很多约束条件。但她鼓励有条件的企业勇敢尝试，因为“弹性工作制对有条件的企业来说是双赢的。满足职工的照料需求，职工的忠诚度和工作效率也会提高。”她呼吁，应加大这方面的宣传，让用人单位了解这种做法能获得的长久收益。

苏文蔚认为，“眼前的挑战不可回避，主动改变是企业应有的姿态。”