刘迎秋：在中小企业普遍面临贷款难、贷款利率高、经营困难的形势下，作为国有企业的金融上市公司平均利润率81.83%，是非常不合适的。所以我们不得不问，金融企业这么高的利润从哪儿来的？我以为可能来自于以下几个方面：一是垄断，第二来自于经营收益，第三来自于风险。因为风险大，所以得到额外的收益。

无论是国有还是民营企业，凡是和垄断相关的，和特许经营权相关的收益都应该回馈社会，不应该作为高管对公司的贡献，或者作为薪酬发放给高管。经营收益和风险承担所获得的额外收益才是金融高管的业绩。

中国目前正面临着从中等收入到较高收入的发展阶段，很多关系如果处理不好就可能掉到中等收入陷阱里。中等收入陷阱一个突出的表现就是出现收入差距过大。收入差距扩大主要原因就是劳动报酬与贡献不相符。所以当前必须严肃对待金融业高管的薪酬问题。

高管薪酬如何确定

朱碧新：讨论中国上市公司高管薪酬绝对值的高和低意义不大，关键在于高管是不是完成了董事会下达的目标任务，换句话说，是不是通过科学合理的绩效考核来确定其收入。

公司治理最核心的目标是要促进公司可持续发展，要让出资人得到满意的回报。所以，高管薪酬的高低应完全由出资人进行判断。出资人认为这群高管是否实现了其投资收益预期目标，不仅仅是当期目标，还要实现远期的目标。据此为其确立薪酬标准。

此外，上市公司高管薪酬高低，也要看是和哪些行业比较，是在国内比较还是在国际上比较。中国企业要走出去，要参与全球竞争，成为世界一流企业，无论是管理、业务，还是精英团队的选择、对经营者的激励，都要逐步向国际标准看齐。

以中国交建为例，我们在国际上对应的标杆公司，如法国万喜公司，我们在规模、效益等指标上和它差距不大，但是我们高管的薪酬却与它存在很大差距，可能有10倍、20倍的差距。如果要推动公司向世界一流看齐，长期的对高管的低激励是不可持续的。

张政军：没有为股东创造价值，公司高管拿高薪肯定是不对的，但是，创造了利润，如果是搭了行业景气、垄断因素、资产质量优良等“顺风车”，高管是不是还要拿高薪，这值得商榷。

所谓无功不受禄。我认为，对于竞争领域的企业来说，比较合理的是向同行业、排名差不多的标杆企业看齐。对于公共产品的生产者、提供者，总体方向应该是固定薪酬比重大、激励性薪酬比重小，与利润挂钩的股权激励不应该有。

另外，高管薪酬重要的不是通过什么模型来算，而是让合适的人来决定薪酬。高管薪酬由董事会决定，但董事会必须有独立性。如果董事会都是内部人，缺少外部监督，自己给自己定薪酬显然不合适。

高明华：高管与员工的薪酬差距应当保持在适当水平。近年来，相关政府部门对国有企业高管薪酬管制的重点不约而同地集中于将高管薪酬与员工平均收入挂钩。我们的研究发现，适度的高管与员工薪酬差距确实能够产生正激励，提升公司业绩。