高管恋“级别”启示国企改革

【当国企真的回归企业属性,并引入市场激励机制时,选拔管理企业人才的标准才会是经营企业的能力和业绩】

国有企业改革推行在即。记者了解到,从2013年起,在《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》制定过程中,人社部等部委进行了大量的调研。由于国有企业负责人具有行政级别,其中一项调研内容是,企业负责人是否愿意放弃行政级别,变身体制外,获取更高的报酬,“99%的50岁以上的国企负责人都不愿意转变身份。”参与调研的人士向记者表示。(8月31日《半岛都市报》)

对于很多人来说,高薪是梦寐以求的目标,也是个人价值的市场体现,所以高薪应该具有极强的诱惑力。但是,对于一些国企高管来说,高薪的吸引力却淡得多,这并不是因为他们视金钱为粪土,抑或不知道高薪在市场经济中的意义,而是他们有更看重的东西,让他们无法放弃——这就是行政级别。

行政级别是国企负责人身份特殊的地方所在。他们不是一般的企业负责人,他们拥有双重身份,所谓薪酬只是他们身为企业负责人的部分收入,他们的行政级别本身就是另一种待遇。当他们在判断高薪的意义时,显然会与行政级别作比较。

在很多国企负责人眼中,与高薪相比,行政级别有一个天然的优势,那就是稳定。高薪意味着风险,即便是在国企,高薪也不是那么好拿的。在一个强调公平激励机制的时代,国企负责人也必须对企业的发展承担直接责任。所以,国企负责人也要为国企发展殚精竭虑,一旦国企的发展没有那么理想,他们的高薪就可能成为泡影。

而行政级别不同。一方面,行政级别意味着稳定的福利待遇,即便他们在国企过得并不如意,这种待遇不会降低；而一旦他们经营得好,则高薪与待遇就可以兼得。另一方面,行政级别还意味着身份可变,前途可进可退。如果经营得好,则继续国企干着,如果经营得差,则退回行政队伍,这基本意味着零风险。

再加上,国企行政级别带来的权力,也可能带来隐性的灰色收入。与一般的企业不同,一些国企高管的责任心未必那么强,而外部力量对国企高管权力的约束也没有那么严,于是,国企高管在经营过程中就可能存在权力寻租的资源和机会。而这种寻租的收入,有时是高薪也不能相提并论的。因此,一些国企高管想得更多的,是如何保住手中的权力。既然行政级别意味着稳定,也意味更大的权力,人们自然不愿意接受风险较大的高薪。

换个角度思考,国企高管如此迷恋行政级别,这也就意味着国企改革不能过于看重薪酬改革。如果国企改革只侧重于规范国企高管的薪酬,即便大幅降低国企高管薪酬,他们也不会因此而产生根本性的观念上的改变,所以,降薪他们也可以接受,他们不会因为降薪而让出职位,因为他们有保证、有退路、有其他可能。这种爱级别的态度,其实揭示了国企改革的关键——取消国企的行政级别。

只有取消行政级别,才能让国企高管们厘清观念、认清形势、做出选择。一方面,这可以规范国企高管的权力。当行政权力与市场走得过近时,各种问题就难免出现。比如,国企高管的权力寻租,国企竞争中的先天优势,国企待遇的不公平等问题。如果国企高管只是企业的高管,他们没有行政级别,对其管理和规范无疑要简单得多,原有国企高管可进可退、双线获利的局面就会改变。另一方面,这可以催生职业经理人队伍。当国企真的回归企业属性,并引入市场激励机制时,一些迷恋行政级别的高管很可能会让贤,那时,选拔管理企业人才的标准就不是具有怎样的行政级别,而是经营企业的能力和业绩。这无疑能够培养管理队伍,壮大企业发展。