【在“非升即走”的功利化指挥棒下,一些受学生爱戴的教师评不了职称,被转岗、淘汰,长此以往,大学还有教学吗】

据清华大学学生刊物《清新时报》报道,4月初,清华大学外文系讲师方艳华在外文系通过述职答辩,但因为之前签订合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”,从2004年起任讲师的方艳华如今已到了“非升即走”的最后期限。

这一偶然消息,被外文系2011届毕业班学生庞博获知,随后她发起了一项请愿活动。五天里,帮助方艳华请愿留任的毕业生来信有50多封。其中,2011届毕业生王蕾的《请求清华留任方艳华老师》一文,在人人网广泛流传。目前,这篇文章已有4200余次浏览量,约200次的转发及评论。大学实行的“非升即走”制度再次陷入争议。(中国青年报7月28日)

“非升即走”政策,在我国高校已推行多年,一直争议不断。这次清华大学学生为被淘汰的老师鸣不平,让这一政策再次进入公众的视野。在笔者看来,高校很有必要检讨这一政策实施的效果,看它究竟对大学的教育质量和学术水平提高有无益处。

高校推出“非升即走”政策,意在激励教师积极向上,并以此优化教师结构,最终提高大学教育质量和科研水平。但从实际效果看,“非升即走”政策非但没有提高大学办学质量,反而加剧大学的功利化,这实在值得大学反思。

“非升即走”政策,容易让大学教师关注能快出成果的学术研究领域,而轻视教育教学。根据“非升即走”的考核指标,一名教师要在大学里获得晋升,必须发表论文、申请课题、申报成果,这是晋升的硬指标。如果一名教师因投入教学而无暇顾及研究,或者不愿意炮制低水平论文,就很可能被列入被淘汰之列。

“非升即走”政策的弊端,就体现在这里。这一政策带来两方面严重后果:其一,大学的人才培养被轻视,很多教授一心关心学术研究,不愿意在教育教学上投入精力。教育部虽然早在本世纪初就要求高校建立教授为本科生上课的制度,但时至今日,真正建立这一制度的学校并不多。有的高校还存在教授挂羊头卖狗肉的情况,教授的名字排进了课表,却由研究生代课。

只有那些奋战在教学第一线的教师,在维系着大学岌岌可危的教学,可他们却在大学里是最不被待见。他们不但不能拿课题提成,薪酬微薄,而且由于没有达到考核硬指标,已无法在大学生存。

其二,“非升即走”政策,为学术研究带来的不是激励,而是伤害。有人认为,“非升即走”政策提高了大学科研水平,具体表现在大学论文数增加、科研成果增加、科研经费倍增。但试问:有多少论文有学术价值?有多少科研成果可转化为生产力?又有多少科研经费被挥霍、浪费?

看看大学生们对大学教育质量的评价,再看看高校的学术不端频发,毫不客气地说,这就是“非升即走”政策的“成果”。

何以至此?归根到底还在于大学的行政化。我国大学实行行政治校,在这种治理机制下,引进国外大学针对教职人员的“非升即走”规定,很容易发生变异。一方面,我国高校对教师的考核标准由行政部门制定,而不像国外大学由教授委员会、学术委员会制定,所谓教育考核和学术考核,实质是行政考核。论文数量、成果数量,都是行政指标而非教育和学术标准——教育评价和学术评价会关注教师本人的教育和学术贡献。另一方面,在对教师进行考核时,就是对着考核指标计算工分,根本不听教师同行评价和学生评价,一些深受学生爱戴的教师评不了职称,进而被转岗、淘汰,长此以往,大学还有教学吗?而离开了教学,大学的生命力何在?

目前,清华大学的学生请愿书能否改变已被转岗的教师的命运,尚不得而知,但需要提醒大学的是,我国大学现今没有自由转学制度的压力,可以让大学不尊重受教育者的权利,不提高教育质量、改善教育服务,但随着高等教育开放程度的提高,越来越多的优秀学生会以脚投票选择适合自己的大学。清华、北大或可以在论文数量上与世界一流大学接近,可只有论文的大学不过是研究所,这怎么可能和一流大学竞争优质生源,又如何能成为世界一流高校——人才培养是所有大学的核心,一流大学要开展学术研究,但学术研究也是为培养人才服务。我国大学不能在错误的方向上越走越远。

对我国大学而言,真正有价值的制度是建立现代大学制度,实现自主办学、学术自治、教授治校、学生自治。只有在现代大学制度之下,探索人事管理改革,才可能让改革服务于教育和学术研究,而不是制造行政政绩。

“非升即走”也好，“多级分流”也罢，这类舶来的高校人事管理制度，对于建立教师激励机制确实颇有成效。但在行政化色彩浓厚的高校中，人们在潜意识里还是将高校教师视为“单位人”而非“社会人”，“非升即走”带来的鲶鱼效应难免引来争议。

通过“非升即走”等严苛的管理手段治庸治懒，当然无可厚非，但在制度设计上缺乏严谨、粗枝大叶，也必然会“误伤”能者。在我们的高校治理语境中，尽管多数教师岗位划分了教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师等三个类别，但在教师聘任上，每类岗位的考核标准并无明显差异，往往是“一刀切”。

教育是做“人”的工作，应该以教师为主体，以学生为中心。学生评价在教师考核中的缺失，教师在学术指标的压力下异化为“工蜂”，甚至因为没有完成科研任务而被赶下讲台，种种怪相显然是在教育本质上越走越偏。

要培养优秀的人才，还得靠优秀的教师。激发教师队伍的活力，不单需要推动考核标准的科学化，更要切实尊重教师的个体权利，把教师能力评定权交给学术共同体，赋予个体更多发言权、决定权。

1993年，清华大学开始试行的人事改革制度中规定，讲师、副教授在规定时间内的学术成果不足以提高职称，应自行走人。今年4月，清华大学决定不再续聘外文系讲师方艳华，此举引发世界各地毕业生发出的50多封请愿书，校友们希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。（《中国青年报》7月28日、《新京报》7月29日）

清华“非升即转”的人事制度，借鉴了美国一些高校采用的tenure-track制度。它源于1915年，美国大学教授联合会成立并发表《关于学术自由和学术终身职原则的1915年声明》。该联合会为了保障教授权益，提出为了避免教授因学术自由影响聘任，应在高校中设立终身职（tenure）。一般来说，采用这一制度的美国高校给青年教师6年时间，中间分为两个合同期，6年后接受考评。如果考聘对象通过，就获得终身教职，没通过则要另找一份工作。

与美国高校设立这一制度的初衷不同，本土高校引进“非升即走”、“非升即转”，并非为了保障教师学术自由。由于我们的高校教师队伍相对稳定，属于事业单位工作人员，“终身职”这一概念放到中国并不新鲜，也算不上一种激励手段。清华等高校采用此制度，更多是为了提高教师的科研效率。如果说美国的tenure-track制度是一枚硬币的“积极面”——保障学术自由，推动人才竞争与流动，那么国内高校借鉴的则是这枚硬币的“残酷面”。

对“铁饭碗”的中国高校来说，引入类似“非升即走”的制度，哪怕仅仅只学了硬币的一面，本不是坏事。但如果拿来这一制度，套上生硬、片面的评价标准，则会影响大学里教学与科研的平衡。美国高校在评判教师工作量时，特别注重教学、科研与服务三者的平衡。即便在仅占美国高校总数10%的研究性大学里，教师每学期也只把30%的时间用于科研。

就算在同一所学校，不同专业的教师也应有不同的教学任务。据美国1992年“Pew高等教育研究方案”的调查结果，研究型大学语言类专业教师人均承担4.1门课，科学类专业教师只承担1.9门课。联想到清华大学外文系专业写作课教师方艳华的遭遇，不能不说中国高校在考核教师工作量时，忽略了不同学科间的差异。正如方艳华本人解释自己没有发表论文的理由：“写作课不能作为研究型（课程）去学。我不能上课说‘我教一下写作的各种技巧，然后大家自己去练’吧？”

差异化的教师评价机制贯穿于美国高等教育。比如，在美国一些州立大学的医学院，教师完成国立卫生研究院的课题，有一些教学和服务方面的贡献，就可以获得终身教职。甚至在一些以教学为主的高校，教师不一定要完成课题才能晋升。只有少数几所顶尖大学才对教师科研水平要求较高。即便在那几所顶尖大学，不同院系、专业的教职人员也承担不同的使命与责任，制定tenure-track的细则时也有不同的标准。

给专注于教学、教学能力强的教师提供专门考评渠道，无论对研究型大学还是非研究型大学，都是平衡教学与科研关系时的有益手段。国内，如湖南大学2004年推出教学型教师职称评聘单列的办法，教师的科研成果和教学成果就可以互相转换，在教学上表现突出的教师也有机会优先晋升职称。

这种差异化处理方式，既是对有志于教学的教师的尊重，也是对高考后选择一所大学的学生的尊重。改变高校教师工作量考评“一刀切”的思维，是一所成熟大学理应持有的健康人才观，做到这一点才能避免“劣币驱逐良币”。

时值7月，清华大学新一批教师续任/解聘工作已经完成。校方大概没有预料到，方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开引发学生热议。4月初，清华大学外文系讲师方艳华在外文系通过述职答辩，但因为之前签订合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”，因此，从2004年起任讲师的方艳华如今已到了“非升即走”的最后期限。然而，却有50多名学生请愿要求方艳华留任。一名学生说，毕业生都叫方艳华“小方姐姐”，“通过英文写作课，我们学习全新的视角观察这个世界，拷问那些不经审视的观点，重塑自己的价值观。小方老师的课让我第一次感受到：大学果然不一样！这是一个思想自由碰撞、激发火花的地方。”还有一名学生写了一篇日志挽留闫浩：“清华学术大牛越来越多，教书教得好的老师却感觉是越来越少，很多老师忙发论文，忙拉课题，忙培养研究生，真正能在培养本科生上花这么多时间而且又如此优秀的老师，很少很少了。”

什么是好的大学？可能站在不同的角度，会有不同的解答。站在学校的角度，也许看重的是国际上的排名，是老师们的论文发表数量。所以用来考核老师的是论文。只有这才能提升学校在国际上的排名，在世界著名大学的榜单上更进一步。所以好老师的标准也就出来了：青睐的是学术大牛，教学名师则被边缘化。可站在学生的角度，固然世界排名能增加学生的一点荣誉感，可真正在乎的还是在于能不能学到知识、有没有老师认真、负责地教他们。学术上再牛，成果再丰硕，整天忙着论文课题的老师，跟这些学生们又有何相干呢？所以，学生们写信请愿，是不舍得教书教得好的老师离开。

教师教得好，不如论文写得多、写得好，这不是清华的特例。时下很多大学都实行这种非升即走的聘任制度。评不上职称，教书教得再好也白搭。目前，国内多数高校的教师岗位主要分为三类：教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师。按说，以科研为主的应该看课题，看论文，专任教学的看教学效果、看学生对老师授课的反响，但在教师聘任上，每类岗位的考核标准并无明显差异。首先看重的还是论文。

在冷冰冰的发表论文数面前，为老师请愿的学生满是疑惑，“这样的聘用制度，是不是真正地在选用一些好的老师？”有一句话我们都耳熟能详：师者，传道授业解惑也。师是相对于生而言，没有学生，也就没有老师。所谓的大学，也主要是为大学生完成高等教育而开设的，评价一个老师是不是优秀，是不是应该留下，学生们没有发言权，只有论文说了算，是不是有点本末倒置？

钱理群先生曾说，现在的大学培养的都是精致的利己主义者。当大学本身就是功利的，那学生又如何免俗呢？因为科研能拿项目，能拿到经费，而教学却不能增加高校的经费收入；论文也是同理，是目前评价高校优劣的一个重要指标，所以领导才会制定这样的考核政策，说到底都是急功近利的结果。

可是这种功利性会导出什么样的结果呢？连学生的授课需求也无法充分满足的学校真是好学校吗？哪怕发表了成吨的论文，可无法教好学生、教会学生的老师真是好老师吗？在这种目的性、功利性极强的氛围里，培养出的学生真的是好学生吗？

当一所大学失去了包容性，不以尽心尽力完成对学生的教育为首要目的，而是只汲汲于名与利时，还是我们向往的大学吗？

清华大学校方可能没有想到，新的一批教师续任解聘工作会引来争议。据该校学生刊物《清新时报》报道，4月初，外文系一名讲师因为从2004年迄今仍然未晋升副教授，而到了“非升即走”的最后期限，不得不解聘。与这位讲师相同命运的还包括有“清华第一助教”之称的一名老师，以及其他一些担任讲师达致年限仍未获聘副教授的老师。报道说5天内有50多名清华学子写信挽留外文系的那位讲师，也有人撰文称“非升即走”制度易滋生功利主义，因而大加批判。

这倒真有些莫名其妙了。人们一边呼吁中国大学要追赶国际一流大学步伐，一边却又要祭起道德大棒，给国际一流大学通行的“非升即走”制度扣帽子。的确，“非升即走”制度不是完美的，一些教学优秀的教师因此可能不得不告别早已熟悉的校园。但从总体上看，“非升即走”制度给予了年轻教师以压力和动力，促使他们快速成长，提升学术能力，这也是早已在诸多国际一流大学实施已久的先进经验。

国际上大学教职一般分为助理教授、副教授和教授三级，中国则为助教、讲师、副教授和教授四级，近年来，中国一些大学也开始和国际接轨，推出助理教授制度。其实，无论是国际一流大学还是亚洲一流大学，助理教授一般也都是知名大学博士毕业，但助理教授并不是终身教职，只有副教授和教授才是终身教职，而助理教授通常需要在3-9年时间内晋升为副教授，也有的国家规定最长期限是6年或7年。清华、北大早在1993年就开始酝酿人事制度改革，以期为高校引入一种流动、开放且具有活力的竞争与淘汰机制。1994年，清华出台规定，讲师在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”，后来调整为非升即转，对那些走不了的人进行分流，为此专门成立人才流动中心。

笔者曾经在新加坡南洋理工大学学习，该校的非终身教职是讲师和助理教授。引入的青年教师根据毕业学校和认定水准既可从讲师干起，也可从助理教授干起，助理教授也可以带博士，成为博士生导师。南洋理工大学实施的是英式教育体系，“非升即走”制度执行得非常严格，若当助理教授9年仍然未能获聘为副教授，必须走人。给笔者上课的助理教授们，除了日常的教学任务外，还必须完成学术研究任务，否则，即使学生再喜欢，也不能留下。所以，对于青年教师来说，当助理教授的时间是相对比较辛苦的，既要给本科、硕士学生上课，有的还要带博士研究生，以及在国际知名刊物上发表论文。南洋理工大学从1991年正式更名开始，在23年的时间内已跻身“QS”排名世界前50强以及“THE”排名“全球顶尖年轻大学”第5名，不能不说与严格的教师管理制度、学术评审制度有关。

大学改革中的“非升即走”制度被质疑，并不说明这项制度是失败的，只能说制度设计并不尽善尽美。也许有人说搞这一制度就是为了提升大学排名，是功利主义的。但是若大学不注重自己的排名，不注重自己的学术水平，天天混日子，又怎能算是好大学，又怎能谈什么理想主义呢？教育管理有教育管理的特征，不能靠写公开信、挽留信，靠鼓噪不懂行的舆论批评来更改业已证明行之有效的管理制度。推动大学改革，需要一以贯之，不应半途而废。关键是要给大众普及教育管理的常识，而不应被狭隘的自以为是的所谓“公平”给裹挟。须知，公平，有小的公平，也有大的公平。

大学教育改革一向艰难，推动起来碰了谁的篮子也不可避免，但只要改革的方向是正确的，改革的设计是合理的，就应当顶住压力，坚持推动，实现中国大学教育的凤凰涅槃。

时值7月，清华大学新一批教师续任／解聘工作已经完成。校方大概没有预料到，方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开引发学生热议。“非升即走”政策是否需要调整、教师评价体系中学生的发言权有多大，成为公众讨论的热点。（7月28日《中国青年报》）

清华大学推行“非升即走”制度，本是期冀通过引入竞争，让“庸者走能者上”，打破人才流动的一潭死水。然而，由于简单的以职称评定论英雄，却在无形中让“非升即走”机制，成为了教学型人才的“坟墓”。造成许多教学成果斐然、同学认可的教师，不得不离开教学岗位。方艳华、闫浩两位老师被“扫地出门”，只是“非升即走”改革的一个缩影。

古人云：“师者，传道授业解惑者也。”古往今来，教师的首要之义是知识的传递。而如今，我们的大学却喜欢以科研成果论英雄。职称评定、工资晋级都简单的以科研成果划线。北京大学前党委书记曾表示，“北大改革的最终目标是——北大每个终身教授都是一流学者。”如此一来，造成大学校园里，会讲课的教师少了，挂着专家头衔的教师却越来越多。

然而，大学教师都是清一色的一流学者，是教育改革的“好声音”么？恐怕没那么简单。回想起我的大学生涯，分析化学老师是个知名教授，可他的讲起课来无精打采，课件又是数年来一成不变，课后作业全靠研究生“代劳”，造成我们班有一半同学挂科。试问，是摊上这么一个“名师”，能学到多少知识？虽不能以偏概全，但重科研轻教学的后果，也可见一斑。

诚然，众多“985”、“211”院校承担着繁重的科研任务，将学术成果与职称评定挂钩，可形成重科研的导向作用。但学校毕竟有别于科研机构，一味的追求学术成果，而忽略基础教学，从长远看未必是件好事。

其实，“非升即走”只是教育人事改革的“半成品”。教育发达国家通过“分级流动”和“末位淘汰”的人事制度，鼓励竞争、促进流动，优化师资力量。然而，我们只学来了淘汰机制，而职称评定机制却没有跟上。以北京大学为例，该校教师职务聘任条件显示，不论是理工学科或者人文社科类，申请副教授职称者均必须作为主要作者在国内外重要学术刊物上发表至少6篇学术论文。但教学型人才与学术型人才，发表论文的难度一样么？这造成了大量教学型人才，被挡在职称进阶的门槛之外。

由此看来，引入淘汰机制的大方向虽然是正确的，但倘若，职称评定机制没有与时俱进，也会让教学型人才被逆淘汰。因此，相关院校下一步要做的，并不是简单的废止“非升即走”，而是根据本学校的实际情况，平衡教学与科研在职称评定中的权重，让教学型人才也能在大学中找到自己的舞台。唯有如此，才能从根本上平衡大学教学与科研的关系。

【在高校治理中，考核制度有其必要性，但执行中是不是“一刀切”，其灵活度和侧重点，取决于高校能够在多大程度上实现自由办学，以及在此基础上高校的自我定位。】

时值7月，清华大学新一批教师续任、解聘工作已经完成。校方大概没有预料到，方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开引发学生热议，50余封学生请愿书反对解聘老师。1994年，清华出台规定，讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”，后来调整为非升即转，对那些走不了的人进行分流。

“非升即走”政策不唯清华独有，不仅在国内各大高校均已实施，在欧美高校，包括“分级流动”和“末位淘汰”的人事制度也早已通行半个多世纪。为鼓励竞争、促进流动，保证最优秀的师资力量，高校在人事考核制度上做出一些限制，确实有必要。但是，清华此次完全符合政策规定的人事调整之所以引起围观，恰恰在于，制度未能按照设计初衷发挥筛选优质师资的作用，而是形成了教学人才的逆淘汰。

方艳华和闫浩都是颇受学生欢迎的老师。方艳华被同学们亲切地称为“小芳姐姐”，她所教授的英文写作课，被誉为：“我们学习全新的视角观察这个世界，拷问那些不经审视的观点，重塑自己的价值观。” 而闫浩的微积分习题课在清华赫赫有名，他被学生称为“清华第一助教”。可是，受到学生爱戴和信赖的老师无法通过学校的考评，至少说明，我们的考评制度可能出现了某种偏差。

一是单维度的评价体系和评价指标。目前，国内多数高校的教师岗位主要分为三类：教学科研岗位教师、专任教学岗位教师和专任科研岗位教师。但在教师聘任上，每类岗位的考核标准并无明显差异。以北京大学为例，该校教师职务聘任条件显示，不论是理工学科或者人文社科类，申请副教授职称者均必须作为主要作者在国内外重要学术刊物上发表至少6篇学术论文。事实上，职称更多的是考核老师的科研水平，而未必代表老师的教学素养。最典型的例子莫过于陈景润，他能攻破世界数学难题哥德巴赫猜想，却无法胜任中学数学老师一职。单一的评价体系，不仅导致许多在教学上投入更多精力与时间的老师成为了制度内的边缘人物，随时面临下岗的危险，更值得警惕的是，导致科研与教学的严重失衡。高校的根本任务还在于培养人才，科研应该更多的是为教学服务，实现教学相长。可是，在现有的职称评定体系下，重科研轻教学，使得科研活动和培养人才经常脱节，热衷拉课题的老师往往无暇上课，又有多少科研成果是为了教学？

二是行政权力在教师考核上拥有绝对话语权。目前的高校考核过多看重职称等客观指标，而忽略了学生的主观感受。师者，传道授业解惑也。一名老师合格与否？学生的感受是最直接的，可是本该对老师好坏与否最具发言权的学生，反而无法为讲台好声音转身，无法对客观指标起到纠偏作用。

事实上，在高校治理中，考核制度有其必要性，但执行中是不是“一刀切”，其灵活度和侧重点，取决于高校能够在多大程度上实现自由办学，以及在此基础上高校的自我定位。对于英语、微积分等偏重基础性学科的教学岗位，是不是一定要用职称来作为衡量标准？而且，中国的大学也存在研究型大学、教学型大学、研究教学型大学、教学研究型大学和应用型大学的分类，对不同岗位教师的考核是不是要铁板一块？这些是对高校人才评价体系的追问，更需要加快祛除大学行政化，来获得答案。

黑龙江省出现了高考“加分门”，这次加分的根据是因为考生的思想品德优秀。尤其让网友质疑的，不仅是这次加分的人数多，而且颇集中。鸡西某中学的一个班就有12人获得此项照顾，因而被人呼为“雷锋班”。这一事件在网上披露后，教育主管部门称，程序符合要求，而对于有人质疑“雷锋班”的出现，鸡西市教育主管部门则称，这个班的整体素质较高，“就像有些高中一个班级有好几个学生考上‘清华’‘北大’一样。”

思想品德加分，要宁缺毋滥

【弘扬思想品德可以理解，但事关高考公平，一定要宁缺毋滥，切不可“扩大化”。】

尽管今年“奥赛”退出高考保送条件引人注目，“省级优秀学生”的保送条件依旧赫然在列。以此，黑龙江以“思想品德”作为“优录”参照，似无不可。毕竟人才要德才兼备，“德”字为首。但是，细加推究，颇有需推敲之处。

首先，“品德优秀”者可以有很多，这是好事，但一个班里出现12个还因此高考加分，就有点不正常。且不说数百之众的高中孩子，能有多少在思想品德方面“有突出事迹”；而根据所谓的“外在事迹”，来区分谁的思想品德“更突出”，似乎已经走上了形式主义的歧路。

其次，虽然“鸡西市实际”包括了“好习惯示范生”这样一种含糊其辞的荣誉，但这里可能存在着长期的习惯性认识误差，即把乖孩子混同于“思想品德好”的孩子。更何况，高中生的年龄，世界观与价值观尚未成型，随时可能“觉今是而昨非”，以这一阶段的“突出事迹”作为选拔标准，也有刻舟求剑之嫌。

从深层次看，良好的思想品德其实是个人对自身的内在要求，是超越了功利的绝对律令。在特定时刻，做出了一些“感人之举”，其实不过是行所当行，无需刻意宣扬。加以“优录”褒扬，也许意在弘扬正气，但负面作用同样不可小觑——一旦设定“突出”的标准，如何保证学生不会群体效尤，“为突出而突出”？而此举甚至可能为行善者招致额外负担，如江西夺刀高考少年之表态，“若免试保送会使救人行为变味”。

总之，弘扬思想品德可以理解，但事关高考公平，一定要宁缺毋滥，切不可“扩大化”。依我看，极少量特例可以法外从宽，如今年全国关注的高考夺刀少年的例子。其他，大可无为而治，因为，思想品德好的人本该是社会大多数。

□徐行（大学教师）

品德加分不如建信用档案机制

【道德如何衡量？也许比较切合实际的做法是，每个学生（当然还有每个国民）从一开始就建立一种合理的信用档案机制。】

这件事被发酵成为新闻，说明主管部门的解释难以服众。

思想品德，强调的是一个人的自我内心的修养，而思想和修养，是无法数量化的，无法用外在的某些指标来界定的，而如果你要强行用数据和标准来衡量，必然会失去内在修养的本义。而且如果将此又作为某项事关个人命运的高考的评价标准，这就不是个人的评价问题了，这就关涉到整个高考的公平问题了。众所周知，因为思想品德是“软性”的，当这种软性的东西和直接和关键的利益相关了之后，漏洞就会出现，作伪，甚至舞弊、黑箱操作等等，会成为必然。于是，一个班级出现12人的思想品德加分情况，自然会引起人们的“联想”。在这个意义上，这次“加分”事件，绝对不是黑龙江省鸡西市“躺枪”。

既然思想品德无法数量化、标准化，可是政策制定者还要增加这一项，这就又会引起人们的诸多“想象”。因为无数事实已经教给了人们，凡是有人为推荐的地方，就会有漏洞，就可能有黑箱操作，“点招”便是一例，本意当然是为了选拔有特长和特殊贡献者，但是最后还是沦为各地方高考、高招中权钱交易的途径。

其实，稍有常识的人都知道，在隋唐科举制度制定之前，人才的选拔和考核就有谓之“举孝廉”等推荐制度，正是因为举孝廉等将思想品德作为标准化和数量化，导致了流弊从生，所以科举制度才会出现。尽管说科举制度备后诟病，但是在古代社会，这种考试制度是一种合理的选择，延续了几千年。就像目前依然通行的高考一样，虽然唯成绩论并不是最理想的方案，但是对于事关千千万万的考生的公平而言，成绩毕竟是最符合实际的选择。

当然，并不是说“思想品德”一点不重要，并不是说“思想品德”完全不能作为一种考量因素。恰恰相反，其实真正的个人修养、内心道德提升，才是一个人最重要的。这就牵涉到了那个永恒的难题：道德如何衡量？这需要求助一种良性的国民文化氛围，求助一种成熟的考评机制。也许比较切合实际的做法是，每个学生（当然还有每个国民）从一开始就建立一种合理的信用档案机制，作为高校招生时的参考，而绝不应该像黑龙江省的那种简单的加分的做法。当然，信用的建立，道德的弘扬，恐怕还是主管部门首先做到，或许这样才能避免这样一种情况的出现：为什么主管部门某些政策的制定公布，选拔的结果，每每引起人们的“联想”、“想象”，我想这一现象，倒是值得相关部门本身需要自省和反思的。

□赵普光（学者）

【大学之大，在于兼容并包。如果都按照一条标准，搞一刀切，我们的大学不仅孕育不出大师，更培养不出面向未来的创新型人才。】

时值7月，清华大学新一批教师续任/解聘工作已经完成，其中，方艳华老师的转岗和闫浩老师的离开引发学生热议。方、闫二人的授课水平，获得许多学生的认可，但按清华规定，规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即“非升即走”。（7月28日《中国青年报》）此前，其他国内高校也出现过老师讲课的口碑很好，但学术上缺乏建树，最终被迫走人的例子。

人的能力可能无穷大，但精力毕竟有限：教书好的人，不断丰实教案讲义，字斟句酌，投入在科研上的精力自然会少些；学问精的人，遍览同行观点，严于考据，花费在课堂教学上的精力也必然不多。评价一个大学老师是否“合格”究竟是以学生为本，还是以学术为本，这个看似不争的话题，在实践中却常常让大学的管理者颇费周章。

教师聘任制的本意，是要实现“能进能出”、“能上能下”、“不养懒汉”。但在“谁来评”、“怎么评”、“评完怎么办”三个问题上，高校管理者几乎不约而同地采用了“科研指挥棒”，以科研论文发表数量论英雄，更有人扬言，这是借鉴西方大学教师聘任制办法，实行“末位淘汰”、“非升即走”。

笔者曾经咨询一位外国同行，知不知道SCI？那位同行摇头笑说，“可能是 Stupid Chinese Idea的缩写吧？”

很多大学管理者坦承，科研论文数量确实不能作为衡量教师是否合格的唯一标准，但又能拿什么来考核教师呢？学生评价靠谱吗？一个“老好人”老师上课讲段子，考试大放水，学生当然评价很高。

这种说法固然有些藐视“以学生为本”的大学之道，但细想想，如果真的只拿教学工作量一把尺子来衡量教师优劣，也未免泼洗澡水把孩子也泼掉，走向另一个极端。毕竟，大学的功能既有教学，又有科研，还有社会服务和文化传播。

改革，真的那么难，只能非此即彼吗？

颇为令人玩味的是，“非升即走”的故乡，美国高校在普遍实行任期聘任制的同时，又都不约而同地保留了终身教职制，为部分功勋卓著、能力突出，得到业界同行或学生广泛认可的优秀教师建立永久的保障。全员聘任和少数终身，这对看似矛盾的管理理念，在高等教育发展史上被顽固地坚持下来，既体现了市场淘汰的法则，又彰显了大学的独特精神。在日本，高校教师评价体系包括发表文献、口头发表（各类学术活动讲座等）、科研经费、其他（参与社会活动，专利获得、学会获奖情况等），在专家评价和学生评价之间搭起博弈的桥梁。

我们并不是言必称西方，回头看看近百年前的民国：仅有高中学历的梁漱溟没有考取大学，蔡元培却让他担任了北京大学哲学系讲师；钱锺书报考清华大学，数学仅得15分，但因国文、英文成绩突出，被破格录取……

大学之大，在于兼容并包。

如果都按照一条标准，搞一刀切，我们的大学不仅孕育不出大师，更培养不出面向未来的创新型人才。“钱学森之问”还会高高悬挂在中国教育改革前进的道路上。

□安邦（教育从业者）

据清华大学学生刊物《清新时报》报道，4月初，清华大学外文系讲师方艳华在外文系通过述职答辩，但因为之前签订合同中规定“就职9年未评职称的老师必须离职”。因此，从2004年起任讲师的方艳华如今已到了“非升即走”的最后期限。方艳华提出续聘申请，清华大学人事处最终未同意，并于4月20日左右在校务会上下达不再续聘的决定。（7月28日《中国青年报》）

无论小学、中学还是大学，是科研重要还是教学重要，这似乎不需要回答。然而，在我国的很多大学，不仅存在重科研轻教学的情况，少数大学甚至用科研代替教学。清华不再续聘方艳华，就是科研代替教学的一个缩影。

教师的本职工作是教学，科研是教育专家和学者的本职工作。教师能在教学和科研方面同时出类拔萃，堪称凤毛麟角。其实，教师能在教学方面取得辉煌成绩，已经很不错了，如果还能在科研方面有所斩获，算得上十全十美了。然而，人世间哪有十全十美的人？教师在教学上有几把刷子，受到学生和同行认可，虽然算不上优秀，至少应该算称职和合格吧！

清华不再续聘方艳华，5天里50多封学生来信请求方艳华留任，清华对此不该置若罔闻。再看学生们的留言可以得知，方艳华的教学不仅受到学生欢迎，而且影响了一大批学生，教会了学生们怎样用全新的视角观察世界。一名学生的留言非常客观，也非常有代表性：“一个老师在教学上投入的精力越多，自然会在学术科研上投入的精力变少。也许很多老师能够在学术上有很大成就，为已经光鲜的清华再添一笔，但是，对学生来说，我们更渴望的是像方老师一样的老师，带领我们走入真正的英语写作。学校的‘非升即走’政策能否将学生的意愿考虑进去呢？”

清华与方艳华之前签订了合同，可谓有言在先，按照合同不再续聘方艳华，既不违规也不违法。但是，方艳华是一把教学的好手呀！对于大学里需要的教学好手，清华却不再续聘，这叫学生们如何接受？这叫方艳华们情何以堪？这让清华大学如何带头？这要引领中国的大学走向何方？

考核教师和教师评职称，到底该看科研能力还是教学水平？难道谁有几篇与教学毫无关系的科研文章，他的教学水平就很高吗？不管教学成绩如何，他的考核就该称职甚至优秀吗？就该评职称、涨工资、提干吗？相反，一名教师的教学成绩非常优秀，就因为他没有科研成果，就可以将其打入十八层地狱吗？简直是滑天下之大稽。

清华不再续聘方艳华是教研代替教学的缩影，改革教师评价制度和职称评定规则刻不容缓。否则，这次是清华不再续聘方艳华，下次可能是北大、复旦不再聘任李艳华、王艳华。中国大学已经与世界知名大学拉开了差距，如果任由清华大学的教学观和用人观泛滥，中国大学真的没救了！