因而，未来民营银行管理团队的激励机制应优先得到考虑，尽量参考国际银行业职业经理人的薪酬水平，首先防止“内部人控制”。对此，民营银行可以从国内各大股份制银行的分行入手，以相对较高的激励机制来获得优秀管理人才。

前述民生人士谏言，管理团队尤其关键决策团队中，必定需要一位来自政府的退休高官，作为独立第三方来调节和制衡各方力量。通常，董事会各决策部门的负责人均为民营企业家，各自难以服众，但却往往会对德高望重的老领导充满敬意。

除此以外，董事会内部最难防范的潜在风险之一，还包括关联交易。

早年，民生银行的一些董事会企业总有“我投资的银行就该给我贷款”的想法，甚至要求经叔平把某个分行“拿给我做”，对行规知之甚少。因而，在民生银行2006年关联贷款最严重时期，主要股东的关联贷款总额达42.38亿元。董事会成员之一的泛海集团及其下属企业，关联贷款总额多达33.86亿元，约为民生银行净资本的20%。

经历数次教训后，民生银行开始对持有贷款的股东采取股权质押方式，以同等价值的股权来保证贷款出现风险时能够及时补位。目前，民生银行的关联交易管理委员会需要对每一笔关联交易进行再次审核，委员会主席最终确认签字。金额稍大的关联贷款，则必须在董事会发布公告。

“例如，复星集团作为股东之一，旗下700多家企业的每笔贷款都须经过这一流程。”前述人士称。这对于新生的民营银行，无论管理效率抑或风控能力，均是巨大的挑战。

做大不是常态

对扩张的把控，亦是民营银行未来发展的关键。

由于成立之初错误地估计自己的实力，曾以支持民营经济和民营企业为己任的民生银行，不得不在2001年暂时放弃原有定位，转向大企业和支柱产业，走上一段低成本、快增长且高收益的超常规扩张之路，直到2006年才重新调整战略，回归初衷。

但在六年高速扩张中，风险逐步累积，尤其在统筹管理和信贷审批能力欠缺之下，总分行的传统管理模式不断暴露各种问题。全国性商业银行网络的快速铺开，也让管理架构的弊病愈发显现。

“随后的事业部改革，成为我们全国化、规模化过程中的一剂良药。”前述民生人士称。

相比之下，未来更可能源自于村镇银行和城商行的民营银行，却无力支撑原始阶段的粗放式成长。否则其原本得益于区域内“熟人社会”的优势，很可能就此消失殆尽。